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李彦红笑道:“对,这个区分过程,还是得看学历。
这几年的招聘、用人、晋升和管理,我也渐渐总结出来了一些规律。
最优秀的人,他们一定在很早的时候就是最优秀的了,从初中到高中,从高中到大学,他们往往都是同类人里的佼佼者。
企业用人的时候,判断一个员工能力和潜力的成本太高,我们必须要重视社会机器的筛选。”
周不器点了点头,“其实还有人性,还有圈层。
清华学生的同学圈,都是清华生。
人都会有攀比心,而合理的攀比心就可以转化为上进心。
我同学都是上市公司的总裁了,怎么我还是企业中层?这就可以成为自我奋斗的最大内驱力。
相比之下,学历差的本身所处的圈层也差,就很难出现这种来自外界环境对自我内心的鞭策。”
李彦红道:“还有一点,就是更公平。
同样两个人,能力都很好,业绩都差不多,可晋升名额只有一个,选择谁?要是晋升了学历低的,那高学历的那个保准离职!
这事我都经历好几次了。
可是,如果晋升高学历的那个,低学历的就很容易接受,就不会造成优秀人才的流失。
在每个人的心里,其实早就形成了一种以学历论高下的内在逻辑。
这种客观因素,会比老板的主观判断更公平。”
“这也太稳了吧?”
周不器不是太认同,“这跟论资排辈也差不多了!”
李彦红正色道:“大公司和小公司的理念肯定不一样,组织结构的稳定对大公司来说至关重要,甚至比创新还重要。
所有人都知道,大公司都有大公司病,可是谁也无法避免。
任何一家公司做大了,都会有大公司病。
因为相比于大公司病,组织结构的稳定要更重要。
而一旦求稳,就必然会有大公司病。”
“嗯。”
周不器点了点头。
小公司的核心目的是把公司做大,想出头就一定得创新,甚至要冒着倾家荡产的风险去创新;大公司的主要目的是守住现在的一亩三分地,所以要求稳,要保持业务和组织结构的稳定,要在守住基本盘的基础上去做创新的扩大市场。
李彦红道:“可是,也不能太稳了导致僵化冗员,导致到处都是摸鱼的闲人,导致大公司病太严重,这就是国内现在科技大公司们都喜欢的外包模式的更重要的一点。
至少在我看来是这样。”
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