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经过了几天的调查研究,以及跟几个核心人物的沟通。
终于可以下定决心了。
下午,决策委员会来开会,周不器来主持召开会议。
就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下,进一步的创新、改造、升级,以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。
贺阳早就看出来了周大老板的意思,他连方案都准备好了。
区别对待是必须的。
如果没有区别对待,那就混成一锅粥了,就很容易相互影响,向下滑坡。
就像很多名牌高中。
为了达到最好的升学率,一定得有区别对待的策略,要有“尖子班”
,要有优秀学生和普通学生的区分。
这样的区别对待多少有些不友好,可这样才能更好的激发出“尖子生”
的潜力,是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。
针对周大老板提出的“总部+子公司”
的人力管理模式,贺阳拿出了一套初步的用人方案。
焦点主要是落在招聘上。
人事关系隶属于总部的员工,就只能是四类。
第一,来自创业公司。
参与过创业的员工,是最有价值的员工,他们独当一面的当过老板,哪怕创业失败了,他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。
等他们重新回到打工人的位置上,也就有了更高的全局视角,就可以更加的理解公司生存的不易,可以从公司的角度看待很多问题。
敢创业,说明有勇气;能创业,说明有很强的组织能力。
这类的员工,即便重新变回打工人,也是企业里的“标兵”
有示范作用。
第二,猎头。
别人家有什么优秀人才了,猎头公司早就盯上了。
就可以去别人那里去挖、去抢,削弱对手实力的同时,也可以加强自身的实力。
第三,内推。
举贤不避亲。
互联网行业看似很大,可是越往上走圈子越小,越是塔尖人数越少。
彼此认识,共处一个圈子,说明大家基本上都是同一类人。
一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛,本身技术也可以达到科学家的层次。
第四,应届毕业生。
这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道,是紫微星的根基,也是紫微星潜力和未来的象征。
招聘规格很高,必须是本科学历985的名校,必须是T3以上的招聘标准。
决策委员会里有很多业务的高管,还有几个是纯粹的科学家。
未必都懂人力管理。
比如周峰就询问:“社招呢?”
贺阳道:“放弃社招,子公司主要是以社招和校招为主,也就是面向之前的外包员工。”
周峰问:“社招里,就招不到符合总部要求的人才?”
“招不到!”
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