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第16章 能力让员工充分发2（第5页）

有企业，将它们结合成一个有共同认同的单一整体的方法，显然

困难多了。

没有CEC的话，不知该如何实现？

社会学家阿米泰·埃茨厄尼（AmitaiEtzioni）形容组织控制的

三种方法：压迫式、功利主义式和规范式。

高压控制是效果最差的一种方法，就像拿着枪要求别人做你

想要做的事情。

这种方法会使人反感，而且只有当你继续用枪瞄

准别人时才有效。

功利主义的控制方式——也就是支付报酬——效果就好多

了。

这是大部分组织依旧仰赖的方式。

功利主义制度的弱点在于

金钱只能买到劳力，无法买到信誉。

更有力的方法是规范控制、它是靠共有价值观指导组织行

为。

规范控制是引导人们为了某种原因奉献自己，就像传教士自

愿在险恶的环境下工作好几年，只领非常微薄的报酬一样。

没有

企业能够只依赖规范式的控制方法。

企业生存只是为了赚钱，最

重要的是，员工也想要分一杯羹，得到报酬是他们留在公司里的

原因。

但是我相信在21世纪最有效的竞争者，是学会如何使用共

享价值观激发员工情感动力的组织。

在速度、品质和生产力益发

重要的时代，企业需要有自动自发的员工，能够将他们最好的主

意和雇主共同分享。

这就需要情感的投入。

你无法用武力胁迫，

也无法用金钱收买，不论你付多少钱，你必须用人们愿意相信的

价值观，以及不断实践的方式赢得员工情感的投入。

通用的总裁不是只懂得理论的书呆子；他推行价值观的做法

是因为那是能获得较好收益的方法。

将更多控制功能授权给个人

——实际上，是授权给“超自我”

（supcrego）——减少报告、审

查和其他外部机制。

一个不分彼此的组织可以达到和官僚制度一

样的控制程度——但是成本较低，摩擦较小，而且速度较快。