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第1803章 CPO（第3页）

除此之外，还有管理经验的原因，校内网的高层更换会造成一定的思想不统一，就可能引发一些动荡。

如果有一批老员工坐镇，就可以把这些问题都解决了。

第一，一些业务能力跟不上公司发展的老员工，不必都裁掉，可以转到“二线”

去，不做业务了，去更多地关注员工的心理健康，形成一个桥梁的作用，化解员工之间的内部矛盾。

工作之间的矛盾，很多时候并非是由人品、排挤、内斗而引发的，而是信息不对称所产生的种种误解。

工作很多年的有一定威望的老员工来处理这些事，会更容易让人信服。

第二，这些精挑细选下来的老员工都有主人翁精神，而且过去都担任过很重要的岗位。

他们还可以起到监督的作用。

一旦新来的团队在决策时过于专注于短期利益而忽略了长期价值，他们就可以形成制约，使公司的发展不偏离正轨。

第三，这些从业务线转过来的老员工，他们比传统的hr更懂业务，他们可以掌握到更全面的信息。

在解聘员工的时候，由这些老员工出面，会比hr有更好的效果，他们经验丰富、有威望、懂业务、懂技术，可以从更多的角度来分析员工被解雇的原因，给出他们充分的解释。

第四，一旦业务主管被挖走或者有特殊事情无法到场，这些过去有过主管经验却退居二线的老员工，可以临时地顶上去。

孟厚坤道：“对老员工来说，其实最好是像程秉皓那样，cto做不成了，就退下去做紫微星工程院的院长了，也挺好，斗志还那么旺盛。

可这只是个例。

对大多数的人来说，还是应该有一个制度层面的整体设计。”

周不器整体上很认可他的说法，看向了郭鹏飞，“你觉得呢？”

郭鹏飞若有所思地道：“我觉得有道理，有点像阿里的政委体系。”

“嗯？还真是！”

周不器早就听马老板洋洋洒洒地说起过，说他为阿里构建出了一套世界上最好的内部管理体系。

说是世界最好多少有些吹牛。

但很利害是真的。

在企业的组织结构设计上，马老板绝对是世界级的，他一个外行能把阿里带到这么高的高度，最主要的能力就是制度设计上的过人之处。

“有学习的机会就要抓住。”

发明创造很难，有了一个学习对象，那就很容易了，周不器一下就轻松下来，笑着对孟厚坤说：“要不你去阿里学学他们的政委系统？还有华为也有一套类似的体系，你也去学学。”

孟厚坤气道：“我还用跟他们学？我这是家传哲学！

华为的任总是军人出身，马老板那是专门跑去军队里观摩学习才总结出来的。

他们都是照葫芦画瓢的半吊子，我这才是正宗！”

周不器哈哈大笑，“你们雪地来的人都牛逼。”

“啊？”

孟厚坤微微一怔。

周不器摆摆手，建议道：“还是去看看吧，做企业总要有一些变化和修改，学习一下。

嗯……王海洋是cho吧？”

“对，首席人力资源官。”

“那就这样，你先研究，跟贺阳和韩教授总结出来。

这要是搞定了，大家都认可了，到时候……到时候你就是首席人才官！

cho负责利益和效率，你这个cpo负责人和文化！”