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通用电气奇迹的诞生,从一定意义上说是缘于韦尔奇在公司
塑造的崭新的企业文化,他的非凡领导才能不仅体现在对“硬件”
的管理上,更多地体现在“软件”
上,当然,每一个新上任的公司总
裁都是新企业文化的倡导者和推动者。
曾任第二届公司总裁的科芬建立了层级分明的纵向组织结
构,打破了前任总裁的组织管理体制。
第三届总裁威尔逊打破了
科芬建立起来的劳资关系和企业伦理,韦尔奇打破了琼斯建立的
阶层制度。
他实施的一系列变革,使通用的市场价值从1981年的
120亿美元猛增至1998年的3000亿美元。
可以说,在他掌门通用电气20年的时间里,韦尔奇一直在探
索着、营造着、改革着独树一帜的GE文化。
20世纪80年代末90
年代初,经过10年的改革和调整,韦尔奇已经完成他的“硬件革
命”
,他上台之初所提出的战略目标也已经基本上实现。
因此,韦
尔奇便把主要注意力转向如何长期巩固和强化通用电气公司的发
展的长期因素方面,他找到了文化因素这个答案。
韦尔奇知道,因循80年代的硬件方式想要在90年代获胜,是
不行的。
他说:
“想要获胜,我们必须寻找使生产力持续增长的关键因素……
为什么人们不会对日本或其他亚洲国家的生产力增长极限提出疑
问?他们认为,这些国家生产力会持续增长的原因是增长的动力
来自文化因素——不是我们熟悉的裁员、合并或其他因素。
“文化因素,这才是维持生产力增长的最终动力,也是没有极
限的动力来源。
“这也就是我们要在90年代制胜所必须把握的关键——驱动
生产力增加的软体因素——文化。
“彻底改变一些文化因素的意思,就是要超越我们过去所用的
激励措施及一大堆教科书、参考书或工作手册所谈的内容,也要超
越一些能把企业起死回生的个人英雄。
我们要由渐进的方式,转
移至极端的方式,转移至一项彻底改变的革命——这场革命触及
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